1.用人單位與職工應當如何約定試用期？

試用期限根據企業與職工依法簽定的勞動合同期限的長短來約定，應包含在勞動合同期限之內。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

2.在什麼情況下，用人單位可以裁減人員？用人單位裁減人員時，應當遵守什麼程序？

《勞動合同法》規定，在下列情形下，用人單位可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向人力資源和社會保障行政部門報告，才可以裁減人員。

3.在什麼情況下，用人單位在提前30日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同？

有下列情形之一的，用人單位提前30日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4.勞務派遣用工比例限製過渡期即將屆滿，用工單位應如何做好過渡期間的超用工比例調整工作？

為使勞務派遣用工比例較高的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，減少對企業生產經營、勞動者就業和社會穩定的影響，《勞務派遣暫行規定》給予用工單位2014年3月至2016年2月的兩年過渡期。

超用工比例的用工單位可以在過渡期內通過以下幾種合法渠道逐步降低比例：一是經協商一致後將被派遣勞動者轉為用工單位職工；二是遇到被派遣勞動者勞動合同期滿的，可以合法終止勞動合同；三是派遣協議期滿的，用工單位可以合法將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；四是用工單位客觀情況發生重大變化、用工單位裁員甚至關閉，可以合法將被派遣勞動者退回；五是勞務派遣單位消亡，合法終止被派遣勞動者的勞動合同；六是被派遣勞動者與勞務派遣單位協商一致解除勞動合同。具體可以查閱省人社廳近期印發的《勞務派遣調整用工方案參考樣本》。

另外，如果未出現法定可以退回的情形，用工單位將超比例、超“三性”的被派遣勞動者直接退回，屬於非法退回，會麵臨行政處罰；如果勞務派遣單位以超比例、超“三性”為由解除被派遣勞動者則屬於違法解除勞動合同。

5.如何確認勞務派遣輔助性崗位？用工單位應該如何製定調整用工方案？

為增強新修訂勞動合同法關於輔助性崗位規定的操作性，防止用工單位在輔助性崗位上濫用勞務派遣，《勞務派遣暫行規定》在實體性要求的基礎上，補充規定用工單位擬使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。用工單位如果沒有通過法定程序隨意確定輔助性崗位，將承擔違法後果。

超用工比例的用工單位應當製定在2016年2月29日過渡期滿前降低至規定比例的調整用工方案，報單位注冊地的人力資源社會保障行政部門備案。用工單位如需製定調整用工方案的，可以參考省人社廳近期印發的《勞務派遣調整用工方案參考樣本》，該參考樣本可在省人社廳官方網站下載。

6.我省高溫津貼的發放標準和時間？

按照2007年9月5日頒布並實施的《關於公布廣東省高溫津貼標準的通知》（粵勞社〔2007〕103號）規定，我省夏季高溫津貼發放時間為每年6月、7月、8月、9月、10月，發放對象為室外作業和高溫作業人員，目前的發放標準為每人每月150元。

7.小張和小王（女）夫婦今年分別28歲、26歲，於2014年結婚，今年6月1日，小王剖腹產下一兒子，按計劃生育政策，兩夫婦為兒子辦理了獨生子女證。請問，小王可以享受多長時間的產假?

根據《女職工勞動保護特別規定》、《廣東省人口與計劃生育條例》和《廣東省女職工勞動保護實施辦法》的規定，女職工生育享受產假98天，小王為剖腹產，增加產假30天，小張、小王為晚育增加產假15天，獨生子女增加35天，因此，小王的產假為98+30+15+35=178天。

8.某服務公司規定員工的工作時間是每周周二休息，其他時間工作，每天的工作時間是上午8：00至12點，下午14：30至17：00。請問，該公司應給職工支付加班費嗎？如果要支付，應該支付多少小時的加班費？

按照《勞動法》第三十六至第三十八條和國務院《關於職工工作時間的規定》（國務院令第146號、第174號）的規定，標準工作時間指的是：每日工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時、每周至少休息一天。該公司每周的工作時間是6.5小時/天×6天＝39小時，且每周周二休息，因此並不存在加班，不需要支付加班費。

9.什麼是最低工資標準？

最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。各地政府會定期發布當地的最低工資標準。

10.什麼是工資？工資收入包括哪些？

工資是指用人單位基於勞動關係，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬於勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬於非勞動報酬性的收入。

11.什麼是正常工作時間工資？

正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

12.發生勞動爭議通過哪些途徑解決？

《勞動爭議調解仲裁法》第四條、第五條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不願意協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

13.發生勞動爭議，當事人可到哪裏申請調解？

根據《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（1）企業勞動爭議調解委員會；

（2）依法設立的基層人民調解組織；

（3）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第十四條規定：經調解達成協議的，應當製作調解協議書。調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

14.勞動爭議仲裁受理哪些勞動爭議？

《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（1）因確認勞動關係發生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

15.發生了勞動爭議去哪申請仲裁？

《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十二條規定：勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理後，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。

16.勞動爭議仲裁是否收費？

勞動爭議仲裁不收費。

17.申請仲裁有時效限製嗎？

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限製；但勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。申請人以時效中斷、時效中止為由主張請求未過時效的，應提供相關證據證明。

18.哪些勞動爭議可以一裁終局？

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方麵發生的爭議。

19.對一方當事人不執行仲裁裁決書、調解書怎麼辦？

根據《勞動爭議調解仲裁法》第五十一條規定：當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

20.勞動者對於一裁終局案件的裁決有異議，應該怎麼辦？

《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定：勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

21.申請勞動仲裁，對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，應該怎麼辦？

《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書麵通知申請人不予受理，並說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

22. 用人單位不與勞動者訂立書麵勞動合同怎麼辦？

法律規定，用人單位在用工之日應與勞動者訂立書麵勞動合同，已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，並補訂書麵勞動合同；超過1年不訂立的，應當自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應立即與勞動者補訂書麵勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關係不依法訂立勞動合同的，勞動者可以向用工所在地勞動保障監察機構投訴，由勞動保障監察機構責令改正。

23.用人單位拖欠工資，勞動者怎麼辦？

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，及時足額支付工資。用人單位與勞動者依法終止或解除勞動關係的，應當在終止或者解除勞動關係當日結清並一次性支付全部工資。拖欠勞動者工資的，勞動者可以向用工所在地勞動保障監察機構投訴，或者通過勞動爭議仲裁、向人民法院申請支付令等程序處理。

24.用人單位沒有按規定為員工繳納社會保險費的，勞動者怎麼辦？

國家通過立法保障勞動者因年老、患病、工傷、失業等原因失去生活來源時，能從社會取得一定的物質幫助，用人單位和勞動者都必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位不辦理社會保險登記的，可以向用工所在地勞動保障監察機構投訴；用人單位未按時足額繳納社會保險費的，可以向社會保險費征收機構投訴。目前我省規定社會保險費是由地稅機關負責征收，勞動者可以向當地地稅機關稽查機構投訴。

25.用人單位欠薪數額較大，涉嫌犯罪的，應負何種法律責任？

按照最高人民法院的司法解釋，用人單位拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上的，將以觸犯拒不支付勞動報酬罪處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成勞動者或者其被贍養人、被扶養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學等嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。

《廣東省高級人民法院關於確定拒不支付勞動報酬刑事案件數額標準的通知》（粵高法發[2015]4號）對我省欠薪入罪數額較大具體標準作了明確規定：一類地區包括廣州、深圳、珠海、佛山、中山、東莞等6個市，拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且報酬累計在二萬元以上，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在十萬元以上為數額較大；二類地區包括汕頭等其他剩餘的15個市，拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且報酬累計在一萬元以上，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在六萬元以上為數額較大。